mail@stormadvokatfirma.dk | 72 30 12 05 | Vi har åbent man-tors 8-16, fre 8-15
STORM > Nyheder > Virksomhedsrådgivning > Hvilke regler gælder for opsigelse af medarbejdere?

Hvilke regler gælder for opsigelse af medarbejdere?

Mange kan relatere til at blive opsagt fra sit arbejde. Man kan selv være blevet opsagt eller det kan være, at man kender nogen, der er blevet opsagt. Men hvilke regler gælder der egentlig for opsigelse af medarbejdere?

Som udgangspunkt gælder det, at arbejdsgiveren har en fri opsigelsesadgang. Den frie opsigelsesadgang er begrundet i arbejdsgiverens ledelsesret, hvilket vil sige arbejdsgiverens ret til frit at ansætte og afskedige, hvem end denne ønsker. Ledelsesretten er dog ikke altid fuldstændig fri. Den kan eksempelvis være begrænset af ansættelseskontraktens indhold, bestemmelser i lovgivning eller i overenskomster.

I relation til afskedigelse består der ikke et generelt krav om, at en arbejdsgivers opsigelse af en medarbejder skal være saglig. Hvorvidt en arbejdsgivers opsigelse af en medarbejder er saglig eller ej, bliver derfor kun relevant at vurdere, hvis en lovbestemmelse eller en bestemmelse i en overenskomst forhindrer afskedigelse af årsager, som ikke kan betragtes som saglige. Dette er eksempelvis tilfældet for funktionæransatte.

Begrundet i arbejdsgiverens eller medarbejderens forhold

Årsagen til opsigelse af en medarbejder kan være begrundet i arbejdsgiverens/virksomhedens eller medarbejderens forhold. En begrundelse i arbejdsgiverens forhold kan være nedgang i ordre, som bevirker nødvendige afskedigelser. En opsigelse begrundet i medarbejderens forhold kan eksempelvis være sygdom, samarbejdsvanskeligheder mv. Uanset hvilken begrundelse medarbejderen opsiges med, skal arbejdsgiveren altid kunne dokumentere begrundelsen for medarbejderens opsigelse, hvis der stilles krav om saglighed.

Advarsel

Såfremt en opsigelse er begrundet i medarbejdernes forhold og der er tale om et forhold, som medarbejderen kan rette op på, kræver det normalt en forudgående advarsel, som giver medarbejderen mulighed for at rette op på herpå, inden der afgives en opsigelse. Afgives en opsigelse i et sådan tilfælde uden advarsel, vil opsigelsen som udgangspunkt blive betragtet som usaglig.

Skriftlighed og begrundelse

En opsigelse kan være formløs, medmindre andet fremgår af ansættelseskontrakten, overenskomsten eller en lovbestemmelse. Dog skal det altid klart og tydeligt fremgå, at der foreligger en opsigelse, så medarbejderen ikke er i tvivl herom. Af bevismæssige årsager anbefales det altid at afgive en skriftlig opsigelse.
Den opsagte medarbejder kan som følge af funktionærloven, overenskomst eller andet aftalegrundlag have krav på en begrundelse for opsigelsen.
Den begrundelse, som arbejdsgiveren lægger til grund for opsigelsen bør være klar og uomtvistelig, og det er vigtigt, at arbejdsgiveren kan dokumentere sagligheden af opsigelsen ved at kunne dokumentere begrundelsen. Dette gør sig særligt gældende i de tilfælde, hvor medarbejderen efterfølgende rejser tvivl om sagligheden heraf, idet begrundelsen ikke efterfølgende kan ændres.

Retspraksis på området

Der foreligger en righoldig praksis omkring vurdering af sagligheden af opsigelser. Problemstillingen er bl.a. behandlet i en nyere Vestre Landsrets afgørelse, hvor en medarbejder, F, ansat i et deltidsfleksjob blev afskediget. F blev diagnosticeret med sygdommen dissemineret sclerose i 2008, hvorefter hun i 2009 blev ansat i et deltidsfleksjob i virksomheden, hvor hun havde arbejdet siden 1988. Arbejdsgiveren begrundede opsigelsen med nødvendige besparelser i driftsudgifterne samt omstruktureringer, idet bl.a. den afdeling, som F arbejdede i, skulle lukkes og at der ikke var plads til hende i andre afdelinger. F mente, at opsigelsen alene var begrundet i hendes funktionsnedsættelse, hvorfor hun var blevet forskelsbehandlet.

I sagen var der efter Fs afskedigelse blevet ansat yderligere medarbejdere og den afdeling, som hun tidligere havde arbejdet i, var ligeledes blevet genåbnet efter hendes afskedigelse.

Retten fandt, at der fra virksomhedens side var udvist forskelsbehandling, idet alene det forhold, at det var nødvendigt med besparelser og omstruktureringer, ikke var et tilstrækkeligt bevis for opsigelse af den pågældende medarbejder. Dette var særligt tilfældet, når virksomheden efterfølgende ansatte yderligere medarbejdere, hvilket ikke støttede påstanden om, at der skulle foretages nødvendige besparelser.

Anbefaling

Afgørelsen viser, at en arbejdsgiver konkret skal kunne begrunde opsigelsen af hver enkelt medarbejder, herunder påvise de faktiske omstændigheder, som nødvendiggør afskedigelsen af den pågældende medarbejder. Begrundes opsigelsen ikke tilstrækkelig konkret, vil der være en risiko for, at opsigelsen vurderes som værende usaglig. Desuden er det også meget vigtigt, at begrundelsen for opsigelsen efterfølgende holder stik. I denne forbindelse skal man som arbejdsgiver være opmærksom på, at en begrundelse for en opsigelse ikke kan omgøres efterfølgende. Man skal derfor som arbejdsgiver være meget omhyggelig med formuleringen af en opsigelse, ligesom man som arbejdstager skal være opmærksom på, om opsigelsen er saglig eller ej.

Hos STORM Advokatfirma rådgiver vi både arbejdsgivere og arbejdstagere i forbindelse med opsigelse, herunder vurdering af opsigelsens saglighed.

Du er altid velkommen til at kontakte os til en uformel drøftelse af din sag.