Inden for området for arbejds- og ansættelsesret findes der forskellige regler og love om ligebehandling. Disse tager udgangspunkt i, at alle skal behandles lige, uanset hvem det drejer sig om.
Loven om ligebehandling på arbejdsmarkedet gælder både forhold før, under og efter en eventuel ansættelse - det vil sige, at reglerne skal overholdes både ved annonceringen efter arbejdskraft, ved ansættelsessamtalerne, under ansættelsesforholdet og i forbindelse med afskedigelse.
Foruden ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven fremgår en række grundlæggende regler om ligebehandling i Danmark desuden af Grundloven, samt af menneskerettighedskonventioner og EU-regler.
Selve ligebehandlingsloven indeholder et forbud mod en arbejdsgivers forskelsbehandling af medarbejdere på baggrund af køn, og forbuddet gælder både ved direkte og indirekte forskelsbehandling.
Direkte forskelsbehandling er, når et kriterium eller en praksis hos en arbejdsgiver udtrykkeligt er til ulempe for et bestemt køn. For eksempel vil der være tale om direkte forskelsbehandling, hvis en arbejdsgiver kun vil have mandlige medarbejdere.
Indirekte forskelsbehandling er imidlertid en vanskeligere størrelse at definere. Ofte er der tale om indirekte forskelsbehandling, når et kriterium eller en praksis hos en arbejdsgiver fremstår neutral i forhold til køn, men i virkeligheden har et indhold, der gør, at kønnene ikke behandles lige.
Eksempler på indirekte forskelsbehandling kan være, hvis en virksomhed af den ene eller anden grund står overfor en fyringsrunde. Vælger arbejdsgiver at afskedige en enlig mor frem for en kollega, der ikke har børn, da sidstnævnte anses som mere fleksibel, kan der være tale om en ulovlig forskelsbehandling.
I nogle tilfælde kan indirekte forskelsbehandling være lovligt, såfremt kriterierne er saglige. Derimod er direkte forskelsbehandling altid ulovlig.
Forskelsbehandling er typisk forankret i køn og ses ofte i forbindelse med spørgsmål om graviditet og barsel, samt spørgsmål om fædreorlov, adoption og fertilitetsbehandling. Når det er sagt, gælder loven om forskelsbehandling på arbejdsmarkedet ikke kun kønnede forhold.
Forbuddet dækker også forskelsbehandling pga. handicap, race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder og andre sociale eller økonomiske forhold.
Det gælder således som udgangspunkt, at en arbejdsgiver ikke må lægge vægt på nogle af disse forhold i forbindelse med ansættelse, løn, forflyttelse, forfremmelse, i forhold til arbejdsvilkår eller i forbindelse med afskedigelse.
Det er vigtigt at være opmærksom på, at reglerne i ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven ikke betyder, at en arbejdsgiver er tvunget til at ansætte en gravid ansøger eller aldrig må afskedige en handicappet.
Det er blot vigtigt, at en arbejdsgiver altid sikrer sig, at en ansættelse, ændring i ansættelsesvilkår eller en eventuel afskedigelse af en medarbejder kan ske, uden at reglerne om forskelsbehandling overtrædes.
Overtrædes reglerne, kan det have økonomiske konsekvenser for virksomheden.
Både ved overtrædelse af ligebehandlingsloven og af forskelsbehandlingsloven kan medarbejderen tilkendes en godtgørelse, selvom denne ikke nødvendigvis har lidt et økonomisk tab i forbindelse med forskelsbehandlingen.
Godtgørelsen fastsættes på baggrund af den enkelte sags konkrete omstændigheder og kan udgøre op til ni måneders løn.
En lavere godtgørelse udmåles imidlertid i tilfælde, hvor der er tale om forskelsbehandling i forbindelse ansættelsessamtalen, som har medført, at en kandidat på baggrund af forskelsbehandling ikke har fået stillingen.
Har man som ansøger, medarbejder eller virksomhed brug for professionel assistance eller rådgivning i sager om eventuelle overtrædelser af forskelsbehandlings- eller ligebehandlingsloven, står vores erfarne advokater altid klar til at bistå sagen.
Du er altid velkommen til at henvende dig til os og få en indledende drøftelse af din sag. Vi har stor erfaring i at analysere situationen og give dig råd om, hvad der er bedst at gøre.
