Et ansættelsesforhold er dels baseret på den ansættelseskontrakt arbejdsgiver og medarbejder har indgået og dels på de regler i lov og/eller overenskomst, der regulerer de nærmere vilkår for ansættelsen.
Det er derfor den enkelte ansættelseskontrakt, der fastsætter arbejdsvilkårene, men det skal ske under hensyntagen til de ufravigelige krav, der fremgår af lovgivningen eksempelvis funktionærloven, ferieloven og en evt. tiltrådt overenskomst.
I ansættelseskontrakten skal alle væsentlige vilkår for ansættelsen være beskrevet. Eksempler på ansættelsesvilkår er løn, pension, arbejdstid, arbejdssted, arbejdsopgaver, ferie, barsel, arbejdspladsens interne regler og politikker, og en lang række andre forhold.
Løn og arbejdsvilkår kan ændres i løbet af ansættelsesforholdet både efter ønske fra arbejdsgiveren og medarbejderen.
Udgangspunktet er, at løn og øvrige ansættelsesvilkår fastsættes i ansættelseskontrakten.
Der er dog en lang række love, der regulerer ansættelsesvilkårene. Nogle love er generelle og omfatter langt de fleste ansættelser (f.eks. ferieloven og barselsloven), andre omfatter kun konkrete ansættelsesforhold (funktionæransættelser, sømænd, landbrugsmedhjælpere og mange andre).
På det offentlige arbejdsmarked findes i øvrigt en række overenskomster, arbejdstidsaftaler og øvrige aftaler mellem arbejdsmarkedets parter, der regulerer ansættelsesvilkårene. For private arbejdspladser gælder overenskomsterne (med enkelte undtagelser) kun hvis overenskomsten er tiltrådt – f.eks. fordi virksomheden er medlem af en arbejdsgiverorganisation).
Arbejdsgiverens ledelsesret giver arbejdsgiveren ret til at gennemføre ændringer i ansættelsesvilkårene, mens medarbejderens loyalitetsforpligtelse over for virksomheden pålægger medarbejderen en pligt til at følge arbejdsgiverens instruktioner, så længe disse er pålagt med rette.
Som udgangspunkt kan der ske ændringer af alle vilkår i et ansættelsesforhold.
For så vidt angår de ansættelsesvilkår, der fremgår af lov eller overenskomst, kan der kun ske ændringer, der kan rummes inden for de gældende regler.
Hvordan en ændring kan gennemføres afhænger derudover af, om der er tale om en væsentlig ændring af ansættelsesvilkår eller ej.
Ved væsentlige ændringer skal arbejdsgiveren som udgangspunkt varsle den påtænkte ændring over for medarbejderen med et varsel svarende til opsigelsesvarslet.
Det vil sige, at en medarbejder med et opsigelsesvarsel på 3 måneder skal have varsel om en påtænkt og væsentlig ændring af ansættelsesvilkårene senest 3 måneder før ændringen træder i kraft. Medarbejderen har så ret til at betragte (f.eks. en varslet lønnedgang) som en opsigelse.
Gør medarbejderen det, er det væsentligt, at arbejdsgiver kan dokumentere, at den varslede ændring er saglig. Kan man ikke det, er der en væsentlig risiko for at komme til at betale godtgørelse for usaglig afskedigelse.
Eksempler på væsentlige ændringer i ansættelsesvilkårene er:
For ændringer af ikke-væsentlige ansættelsesvilkår gælder, at medarbejderen blot skal informeres om ændringen, når denne træder i kraft.
Eksempler på ikke-væsentlige ændringer er:
Ved mindre ændringer, der dog kan være af stor betydning for medarbejderen, eksempelvis mindre ændringer i mødetiden, kan kræves et passende varsel af ændringen. Et passende varsel vil typisk være 14 dage.
Det vil ofte være hensigtsmæssigt, at der bliver udarbejdet et tillæg til ansættelseskontrakten i forbindelse med ændring af ansættelsesvilkårene.
Du er altid velkommen til at henvende dig til os og få en indledende drøftelse af din sag. Vi har stor erfaring i at analysere situationen og give dig råd om, hvad der er bedst at gøre.
