Ændring af ansættelsesvilkår

Ændring af ansættelsesvilkår

Hvordan aftales løn og ansættelsesvilkår på arbejdsmarkedet normalt?

Udgangspunktet er, at løn og øvrige ansættelsesvilkår fastsættes i ansættelseskontrakten.

Der er dog en lang række love, der regulerer ansættelsesvilkårene. Nogle love er generelle og omfatter langt de fleste ansættelser (f.eks. ferieloven og barselsloven), andre omfatter kun konkrete ansættelsesforhold (funktionæransættelser, sømænd, landbrugsmedhjælpere og mange andre).

På det offentlige arbejdsmarked findes i øvrigt en række overenskomster, arbejdstidsaftaler og øvrige aftaler mellem arbejdsmarkedets parter, der regulerer ansættelsesvilkårene. For private arbejdspladser gælder overenskomsterne (med enkelte undtagelser) kun hvis overenskomsten er tiltrådt – f.eks. fordi virksomheden er medlem af en arbejdsgiverorganisation).

Kan arbejdsgiveren lave en ændring af arbejdsvilkårene?

Arbejdsgiverens ledelsesret giver arbejdsgiveren ret til at gennemføre ændringer i ansættelsesvilkårene, mens medarbejderens loyalitetsforpligtelse over for virksomheden pålægger medarbejderen en pligt til at følge arbejdsgiverens instruktioner, så længe disse er pålagt med rette.

Som udgangspunkt kan der ske ændringer af alle vilkår i et ansættelsesforhold.

For så vidt angår de ansættelsesvilkår, der fremgår af lov eller overenskomst, kan der kun ske ændringer, der kan rummes inden for de gældende regler.

Hvordan en ændring kan gennemføres afhænger derudover af, om der er tale om en væsentlig ændring af ansættelsesvilkår eller ej.

Væsentlige ændringer af ansættelsessvilkår

Ved væsentlige ændringer skal arbejdsgiveren som udgangspunkt varsle den påtænkte ændring over for medarbejderen med et varsel svarende til opsigelsesvarslet.

Det vil sige, at en medarbejder med et opsigelsesvarsel på 3 måneder skal have varsel om en påtænkt og væsentlig ændring af ansættelsesvilkårene senest 3 måneder før ændringen træder i kraft. Medarbejderen har så ret til at betragte (f.eks. en varslet lønnedgang) som en opsigelse.

Gør medarbejderen det, er det væsentligt, at arbejdsgiver kan dokumentere, at den varslede ændring er saglig. Kan man ikke det, er der en væsentlig risiko for at komme til at betale godtgørelse for usaglig afskedigelse.

Eksempler på væsentlige ændringer i ansættelsesvilkårene er:

  • Lønreduktion
  • Mistet funktionærstatus
  • Degradering
  • Væsentligt ændret arbejdstid (antal arbejdstimer samt i hvilket tidsrum arbejdet er placeret)
  • Geografisk flytning af arbejdspladsen (alt efter hvor langt der flyttes)

Ikke-væsentlige ændringer af ansættelsesvilkår

For ændringer af ikke-væsentlige ansættelsesvilkår gælder, at medarbejderen blot skal informeres om ændringen, når denne træder i kraft.

Eksempler på ikke-væsentlige ændringer er:

  • Mindre ændringer i arbejdsopgaver, der kan rummes inden for stillingen
  • Indførsel af regler og politikker på arbejdspladsen (f.eks. rygepolitik)

Ved mindre ændringer, der dog kan være af stor betydning for medarbejderen, eksempelvis mindre ændringer i mødetiden, kan kræves et passende varsel af ændringen. Et passende varsel vil typisk være 14 dage.

Det vil ofte være hensigtsmæssigt, at der bliver udarbejdet et tillæg til ansættelseskontrakten i forbindelse med ændring af ansættelsesvilkårene.

Din specialist i ændring af ansættelsesvilkår

25+ dygtige kollegaer
Mød hele holdet
Ring 8.00 - 16.00
+45 72 30 12 05
Eller skriv til os 24/7
mail@stormadvokatfirma.dk

Skal vi drøfte din sag?

Du er altid velkommen til at henvende dig til os og få  en indledende drøftelse af din sag. Vi har stor erfaring i at analysere situationen og give dig råd om, hvad der er bedst at gøre.

Please enable JavaScript in your browser to complete this form.
Andreas Darwin Madsen
Ring 8.00 - 16.00
+45 72 30 12 05
Eller skriv til os 24/7
mail@stormadvokatfirma.dk
cross