Ansættelse af medarbejdere er forbundet med mange overvejelser og meget arbejde for en virksomhed. Lige fra starten af rekrutteringsprocessen til underskrift af ansættelseskontrakten er der en række juridiske forhold, der regulerer ansættelsesforløbet, som du som arbejdsgiver bør være opmærksom på.
I forbindelse med rekruttering gælder der allerede ved annoncering efter arbejdskraft regler om ligebehandling. Det er eksempelvis udgangspunktet, at annoncering skal være kønsneutral og ikke må stille krav til hverken alder, politisk, religiøs eller seksuel overbevisning.
Indholdet af den konkrete stilling kan dog i visse tilfælde bevirke, at disse regler kan fraviges i et vist omfang – men det er utroligt vigtigt at være sikker på, at en afvigelse fra ligebehandlingsreglerne er sagligt begrundet.
Typisk afholdes én eller flere samtaler mellem kandidaten og arbejdsgiveren i løbet af processen. Og også her regulerer reglerne i blandt andet ligebehandlingsloven, forskelsbehandlingsloven, helbredsoplysningsloven og persondataloven, hvilke spørgsmål du som arbejdsgiver må stille til jobsamtalen.
For arbejdsgiveren er det helt centralt at ansætte den rigtige medarbejder, og derfor også vigtigt at få så mange oplysninger som muligt med fra samtalen. Samtalen bør derfor forberedes grundigt for at skabe klarhed over, hvilke spørgsmål kandidaten kan stilles vedrørende eksempelvis privatliv, familieliv og helbred, uden at reglerne på området overtrædes.
Som udgangspunkt er det et krav, at der udarbejdes en ansættelseskontrakt, som regulerer de væsentlige forhold omkring ansættelsen, herunder arbejdssted, arbejdstid, løn, opsigelsesvarsler, m.v.
Kravene til ansættelseskontrakten kan variere alt efter branche, stillingens indhold, overenskomster og lovregulering. Centralt for alle ansættelsesforhold er dog, at der for de ansatte findes en underskrevet ansættelseskontrakt til dokumentation for, at der består et ansættelsesforhold mellem medarbejder og arbejdsgiver samt hvilke vilkår, der gælder for ansættelsesforholdet.
Ved en tidsbegrænset ansættelse ophører ansættelsesforholdet automatisk, når den aftalte periode er udløbet eller den aftalte arbejdsopgave er løst. Det kan derfor være en fordel for en virksomhed at gøre brug af tidsbegrænsede ansættelser i tilfælde af et midlertidigt behov for ekstra arbejdskraft eller arbejdskraft med særlige kvalifikationer.
Som udgangspunkt er der ikke noget, der hindrer ansættelse af medarbejdere i en tidsbegrænset periode eller til at løse én konkret opgave. Der er dog regler for tidsbegrænset ansættelse, der har til formål at beskytte den ansatte i ens sådan stilling, fordi denne ansættelsesmodel er forbundet med væsentligt større usikkerhed end en fastansættelse uden tidsbegrænsning.
Efter lov om tidsbegrænset ansættelse er det udgangspunktet, at en ansat i en tidsbegrænset stilling skal have samme vilkår som en ansat i en ikke-tidsbegrænset stilling.
Særligt ved forlængelse af et tidsbegrænset ansættelsesforhold med én eller flere tidsbegrænsede perioder, er det som arbejdsgiver vigtigt at være opmærksom. For har man ikke en reel og saglig begrundelse for at fortsætte en tidsbegrænset ansættelse, kan det betyde, at ansættelsesforholdet anses som en ikke-tidsbegrænset ansættelse med deraf følgende forpligtelser for arbejdsgiveren.
Ved ansættelse af medarbejdere, der ikke har dansk statsborgerskab, er det som arbejdsgiver nødvendigt at gøre sig en række overvejelser. Noget af det, der skal undersøges først, er, om den medarbejder, der påtænkes ansat, skal have en arbejdstilladelse i Danmark. Alt efter hvor i verden medarbejderen kommer fra, gælder der følgende:
Af andre forhold er det vigtigt at være opmærksom på, at udenlandske medarbejdere er omfattet af de danske ansættelsesretlige regler. Det betyder eksempelvis, at der er krav om en ansættelseskontrakt, at medarbejderen har ret til ferie, og at reglerne om ligebehandling overholdes.
At ansætte en ny medarbejder er næsten altid forbundet med en række omkostninger. Selve annonceringen af stillingsopslag kan være forbundet med omkostninger, ligesom rekrutteringen og hele ansættelsesprocessen kræver ressourcer. Derudover kommer der naturligvis lønomkostninger m.v. til en nye medarbejder.
Det er dog væsentligt at være opmærksom på, at en ny medarbejder sjældent leverer de forventede resultater i opstartsperioden, ligesom oplæring og onboarding kræver ressourcer fra andre medarbejdere.
Der er med andre ord – i første omgang – tale om en udgift, når man ansætter nye medarbejdere til sit team. Det kan derfor betale sig, at gøre sit forarbejde godt, så man bruger sine ressourcer optimalt under forløbet.
Du er altid velkommen til at henvende dig til os og få en indledende drøftelse af din sag. Vi har stor erfaring i at analysere situationen og give dig råd om, hvad der er bedst at gøre.
