mail@stormadvokatfirma.dk | 72 30 12 05 | Vi har åbent man-tors 8-16, fre 8-15

[wpseo_breadcrumb]

    Skriv dit telefonnummer og tryk på telefonrøret, så kontakter vi dig.

    Har du spørgsmål til din ejendom

    Få en gratis vurdering af din boligsituation. Benyt dig af nedenstående formular eller ring til os på telefon 72 30 12 05.

    Vi vender tilbage til dig hurtigst muligt. Vurderingen er gratis og uforpligtende.


      Ligebehandling ved arbejds- og ansættelsesret

      Hvad er ligebehandling?

      Inden for området for arbejds- og ansættelsesret findes forskellige regelsæt om ligebehandling, der overordnet set betyder, at to ens situationer (f.eks. ansættelsessamtaler eller afskedigelser) som udgangspunkt skal behandles ens, uanset hvilken medarbejder/kommende medarbejder, det drejer sig om. Dette gør sig gældende i forbindelse med forhold før, under og efter ansættelsesforholdet. 

      Princippet om ligebehandling betyder blandt andet, at der er krav om ligebehandling ved en arbejdsgivers annoncering efter arbejdskraft, ved ansættelsessamtalen, under ansættelsesforholdets beståen og i forbindelse med ansættelsesforholdets ophør. 

      En række grundlæggende regler om ligebehandling i Danmark fremgår af grundloven, menneskerettighedskonventioner og EU-regler. Der findes ikke én samlet lov om ligebehandling. I dansk ret er det relevante lovgrundlag om ligebehandling på arbejdsmarkedet særligt ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven. 

      Ligebehandling af mænd og kvinder på arbejdsmarkedet

      Lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven) indeholder et forbud mod en arbejdsgivers forskelsbehandling på grund af køn.

      Forbuddet gælder direkte forskelsbehandling, hvor et kriterium eller en praksis hos arbejdsgiveren udtrykkeligt er til ulempe for det ene køn. Der vil f.eks. være tale om direkte forskelsbehandling hvis man kun vil have medarbejdere af ét bestemt køn. Forbuddet gælder imidlertid også det, der kaldes indirekte forskelsbehandling. Indirekte forskelsbehandling kan være lidt vanskeligere at forholde sig til, men det betyder at et kriterium - eller en praksis - hos arbejdsgiver, der reelt fremstår som neutral i forhold til køn, men i realiteten har et indhold, der medfører, at mænd og kvinder reelt ikke stilles lige – er ulovligt. 

      Indirekte forskelsbehandling kan f.eks. opstå i en situation, hvor en virksomhed – der er nødt til at afskedige – afskediger, en enlig mor – fordi hun betragtes som mindre fleksibel end hendes mandlige kollega, der ikke har børn.

      Direkte forskelsbehandling er altid ulovligt. Indirekte forskelsbehandling kan være lovlig, hvis kriterierne er saglige.

      Situationer, hvor der kan forekomme forskelsbehandling på grund af køn ses ofte i forbindelse med spørgsmål om graviditet og barsel og heraf følgende spørgsmål om fædreorlov, adoption og fertilitetsbehandling.

      Som udgangspunkt gælder det dog også generelt, at en arbejdsgiver ikke må lægge vægt på køn i forbindelse med ansættelse, forflyttelse, forfremmelse, i forhold til arbejdsvilkår eller i forbindelse med afskedigelse. 

      Forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet

      Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv., indeholder et forbud mod forskelsbehandling på baggrund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Ligesom forbuddet mod forskelsbehandling på grund af køn, gælder forbuddet i forskelsbehandlingsloven både direkte og indirekte forskelsbehandling. 

      Forbuddet betyder, at en arbejdsgiver ikke må tillægge forhold som religion, politisk ståsted eller seksualitet vægt i forbindelse med ansættelse, arbejdsvilkår, løn, afskedigelse, mv. 

      Er der tale om forskelsbehandling?

      Det er vigtigt at være opmærksom på, at reglerne i ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven ikke betyder, at en arbejdsgiver eksempelvis er tvunget til at ansætte en ansøger, der er gravid, eller aldrig må afskedige en handicappet.

      Det er blot vigtigt, at en arbejdsgiver i de ovennævnte tilfælde sikrer sig, at en ansættelse, ændring i ansættelsesvilkår eller en afskedigelse kan ske, uden af reglerne om forskelsbehandling overtrædes, da en overtrædelse kan have økonomiske konsekvenser for virksomheden.

      Økonomisk godtgørelse ved overtrædelse af ligebehandlingsloven

      Både ved overtrædelse af ligebehandlingsloven og af forskelsbehandlingsloven kan medarbejderen tilkendes en godtgørelse, selvom der ikke nødvendigvis er lidt et økonomisk tab i forbindelse med forskelsbehandlingen. Godtgørelsen fastsættes på baggrund af den enkelte sags konkrete omstændigheder og kan udgøre op til ni måneders løn. 

      Dog udmåles en noget lavere godtgørelse, hvis der er tale om forskelsbehandling eksempelvis i forbindelse med ansættelsessamtalen, der har ført til, at den pågældende på grund af forskelsbehandling ikke har fået stillingen.