Når en medarbejder i virksomheden afskediges, er der en række forhold, er det vigtigt som arbejdsgiver at overholde lovgivningen og eventuelle overenskomster på området - både af hensyn til medarbejderen og virksomheden selv.
Manglende overholdelse af reglerne for afskedigelse af medarbejdere kan nemlig have vidtrækkende økonomiske konsekvenser for begge parter, som kan undgås, så længe opsigelsen sker jf. gældende regler.
Kontakt en af vores specialiserede ansættelsesadvokater
I første omgang skal man som arbejdsgiver overholde det opsigelsesvarsel, der er angivet i ansættelseskontrakten. Dog kan der være tilfælde, hvor varslet ikke er reguleret i kontrakten, eller hvor opsigelsesvarslet ikke er i overensstemmelse med lovgivning eller overenskomst.
I sådanne tilfælde vil det altid være det opsigelsesvarsel, der fremgår af lov eller overenskomst, der er gældende.
Hvis der er tale om en medarbejder, der ikke er funktionær og ligeledes heller ikke er omfattet af en overenskomst, kan opsigelsesvarslet aftales frit mellem parterne, ligesom det (i nogle situationer) kan være muligt at aftale, at medarbejderen kan opsiges med helt ned til én dags varsel.
Timelønnede medarbejdere har typisk ikke et opsigelsesvarsel og kan derfor opsiges med dags varsel, ligesom opsigelsen ikke nødvendigvis skal være saglig. Før der skrides til opsigelse af en timelønnet medarbejder, skal det dog undersøges, om denne er omfattet af en overenskomst, der sikrer vedkommende et opsigelsesvarsel. Ligeledes skal det undersøges, om medarbejderen som følge af arbejdets art og omfang har funktionærstatus, og derfor er omfattet af reglerne om opsigelse i funktionærloven.
En gravid medarbejder kan, lige såvel som en medarbejder på barsel, afskediges, så længe opsigelsen er begrundet i andre forhold end graviditeten eller barslen.
Reglerne i ligebehandlingsloven beskytter medarbejdere mod forskelsbehandling på grund af graviditet og barsel. Derfor er der krav om, at gravide og medarbejdere på barsel behandles på samme måde som de øvrige medarbejdere i virksomheden.
Således er man som arbejdsgiver underlagt et skærpet dokumentationskrav i forbindelse med opsigelsen, fordi man kan blive pålagt at bevise, at afskedigelsen ikke er begrundet i graviditeten eller barselsorloven.
Nogle medarbejdere oplever at vende tilbage fra barselsorlov til en stilling med ændrede vilkår, f.eks. ændrede arbejdsopgaver, ændret arbejdstid- og sted samt lavere løn.
Her gælder det dog, at en medarbejder efter endt graviditet og barselsorlov har ret til at vende tilbage til samme stilling uden forringede vilkår, såfremt det ikke kan dokumenteres, at de ændrede vilkår er reelt begrundende i andre forhold - som for eksempel den økonomiske situation i virksomheden.
Ved opsigelse af en sygemeldt medarbejder bør arbejdsgiveren være særligt opmærksom. Som udgangspunkt betragtes sygdom som lovligt forfald, hvilket betyder, at medarbejderen ikke kan sanktioneres alene på grund af sygdomsfravær.
Sygefraværet kan dog nå et omfang, der giver arbejdsgiveren mulighed at fyre en syg medarbejder. En arbejdsgiver har også mulighed for at opsige en syg medarbejder, hvis opsigelsen er sagligt begrundet i andre forhold end sygdommen alene – f.eks. dokumenterbare problemer med at få virksomhedens daglige drift til at fungere tilfredsstillende.
Ved afskedigelse af syg medarbejder er der krav om, at medarbejderen har været sygemeldt i en længere periode. Hvor lang en periode, der skal være tale om, afhænger af flere forhold, herunder medarbejderens anciennitet og hvilken sygdom, medarbejderen lider af.
Kravet om den tidsmæssige udstrækning af sygemeldingen skal dog ses i sammenhæng med, at det er muligt for virksomheden at opsige medarbejderen, hvis der ikke er udsigt til, at vedkommende kan vende tilbage til arbejdet.
Er en medarbejder ansat som funktionær, har man som arbejdsgiver mulighed for at opsige medarbejderen som følge af sygdom med et forkortet varsel på en måned til fratræden ved en måneds udgang efter den såkaldte 120-dages regel.
120-dages reglen gælder, hvis en funktionær har modtaget løn under sygdom i 120 dage i løbet af 12 på hinanden følgende måneder. Man har som arbejdsgiver kun mulighed for at anvende 120-dages reglen, hvis denne er aftalt i ansættelseskontrakten, og såfremt opsigelsen sker umiddelbart efter udløbet af de 120 sygedage.
Ved opsigelser begrundet i medarbejderens sygdom bør der forud for opsigelsen foretages undersøgelser for at sikre, at opsigelsen ikke er i strid med reglerne om ligebehandling, herunder særligt reglerne for handicap eller reglerne om graviditetsbetinget sygdom.
En overtrædelse af disse regler kan i yderste tilfælde betyde, at arbejdsgiveren skal betale godtgørelse til medarbejderen svarende til mange måneders løn.
Har en medarbejder været syg i en længere periode, er det vigtigt, at arbejdsgiveren sammen med medarbejderen undersøger mulighederne for en gradvis tilbagevenden til arbejdet. Dette sker i praksis ved et møde, hvor medarbejder og arbejdsgiver sammen udfærdiger en såkaldt mulighedserklæring, som medarbejderen derefter skal få sin læge til at underskrive.
Ved opsigelse af en ældre medarbejder skal arbejdsgiveren være opmærksom på reglerne om forskelsbehandling. Disse foreskriver blandt andet, at der ikke må ske diskrimination på baggrund af alder i forbindelse med opsigelse af medarbejdere. Hvis det viser sig, at opsigelsen reelt er begrundet i medarbejderens alder, udløser det en godtgørelse til medarbejderen.
Som ved afskedigelse af eksempelvis sygemeldte medarbejdere og gravide medarbejdere gælder det, at der godt kan ske en opsigelse af en ældre medarbejder, så længe opsigelsen ikke er begrundet i vedkommendes alder, men i andre objektive forhold hos enten medarbejderen eller arbejdsgiveren.
En ældre medarbejder vil i nogle tilfælde også have en lang anciennitet og kan derfor være berettiget til eksempelvis fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærloven.
Du er altid velkommen til at henvende dig til os og få en indledende drøftelse af din sag. Vi har stor erfaring i at analysere situationen og give dig råd om, hvad der er bedst at gøre.
