Sådan kan problemer med samtykke fra tidligere medarbejdere undgås
10. december 2020
3 minutters læsetid
Emner
En kontrakt frem for samtykke kan hjælpe virksomheden i forbindelse med fortsat brug af eks. billeder af tidligere medarbejdere.
Formålet med denne artikel er at løse en helt konkret problemstilling, som jeg har oplevet i erhvervslivet. Jeg tager forbehold for, at artiklen ikke udgør konkret rådgivning, men alene giver generel inspiration til, hvordan problemet kan løses. Man bør altid udfærdige sin egen konkrete løsning i samråd med en professionel.
Problemstillingen er den, at arbejdergiver modtager samtykke fra nogle medarbejdere, til at billeder af medarbejderne kan bruges i markedsføringen. Det kan eksempelvis være billeder af de medarbejdere på et kontor, som fremgår af kontorets hjemmeside, eller billeder af montører eller teknikere i gang med arbejdet, som fremgår af en folder for salg af montør- eller teknikarbejdet.
Når medarbejdere skifter arbejde, oplever arbejdergivere i et vist omfang, at medarbejderne ikke længere ønsker at være afbilledet i den tidligere arbejdsgivers markedsføringsmateriale, på hjemmesiden, etc. Når medarbejderen trækker sit samtykke tilbage, har den tidligere arbejdsgiver oftest ikke nogen lovlig ret til at fortsætte brugen af billederne.
Arbejdsgiverens problem er derfor, at hjemmesidebilleder, markedsføring mv. skal fjernes og formentligt udarbejdes på ny, hvilket tager tid og koster penge. Det kan også gøre en kasse med trykte foldere værdiløs og ubrugelig, hvis de ikke må omdeles.
Så hvordan kan arbejdsgiveren undgå dette problem?
Almindelige billeder i en arbejdssituation er som udgangspunkt ikke krænkende (og er derfor almindelige personoplysninger). Almindelige personoplysninger kan som udgangspunkt behandles, hvis dette fremgår af en aftale.
Et samtykke skal altid kunne tilbagekaldes, men en aftale kan ikke ensidigt tilbagekaldes, medmindre et sådan ret fremgår af selve aftalen eller der er indgået en ugyldig aftale.
Arbejdsgiveren er bedre tjent med at bruge billederne på baggrund af en aftale, frem for et samtykke.
De fleste arbejdsgivere vil først og fremmest tænke på at indsætte en ny klausul i ansættelseskontrakten. Imidlertid er dette risikabelt. En sådan klausul vil være i risiko for at blive fortolket som en omgåelse, fordi den kan svare til et ufrivilligt samtykke. Dette gælder især hvis medarbejderens normale arbejdsopgaver på ingen måde relaterer sig til at blive fremvist på billeder i offentligheden.
For en tømrer vil klausluen formentligt være ugyldig ud fra en databeskyttelsesretlig betragtning, mens samme klausul for en fotomodel, skuespiller, eller lign. formentlig vil være gyldig.
Det kan derfor i forhold til databeskyttelsesretten ikke anbefales at regulere problemet i ansættelseskontrakten, medmindre medarbejderens kerneopgave i forvejen er at blive brugt som model eller lign.
Vil man overveje regulering i ansættelsesaftalen eller en allonge hertil, bør man i øvrigt rådføre sig med en professionel inden for ansættelsesretten.
Arbejdsgiveren kan i stedet vælge at indgå en modelkontrakt med enten medarbejdere eller eksterne personer. Sker kontraktindgåelse på et reelt grundlag, vil arbejdsgiveren således ikke være pligtig til at slette de omfattede billeder, markedsføringsmateriale mv., medmindre dette er indarbejdet i selve aftalen.
For at aftaleindgåelsen er reel – og dermed ikke bliver ugyldig – kan der blandt andet lægges vægt på om følgende forhold er opfyldt, idet der dog altid er tale om en konkret vurdering:
Endelig er det værd at bemærke, at uenigheder om kontrakter hører under domstolenes kompetence. Dette er modsat uenigheder om samtykke til behandling af personoplysninger, hvilket hører under Datatilsynets område.
Du er altid velkommen til at henvende dig til os og få en indledende drøftelse af din sag. Vi har stor erfaring i at analysere situationen og give dig råd om, hvad der er bedst at gøre.
