Det skal du være opmærksom på ved udarbejdelse af ansættelseskontrakten

Som arbejdsgiver er det vigtigt at have styr på medarbejdernes ansættelseskontrakter. En ansættelseskontrakt udgør hele grundlaget for ansættelsen. Både vilkår under ansættelsen og i forbindelse med ansættelsesforholdets ophør bør reguleres og nedfældes på skrift, dels for at mindske risikoen for uenigheder mellem arbejdsgiver og medarbejder og dels for at bidrage til løsningen af eventuelle tvister mellem arbejdsgiver og medarbejder.

Lovpligtigt at udarbejde kontrakt

Det er lovpligtigt at udarbejde og udlevere en kontrakt til en medarbejder, hvis ansættelsesforhold varer mere end én måned, og hvis den ugentlige arbejdstid udgør mere end 8 timer. Det anbefales dog, at alle medarbejdere gives en kontrakt, og at denne udleveres og underskrives senest i forbindelse med ansættelsesforholdets begyndelse.

Kontraktens indhold

En ansættelseskontrakt skal indeholde oplysninger om alle væsentlige vilkår. Alt efter ansættelsesforholdets karakter, vil det derfor variere, hvilke oplysninger, der skal fremgå af ansættelseskontrakten.

Lovgivningen oplister en række forhold, der som minimum skal oplyses om. Dette er eksempelvis oplysninger til identifikation af arbejdsgiver og medarbejder, oplysninger om arbejdsstedet, arbejdets indhold, arbejdstid, løn, ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt og eventuelle tidsbegrænsning samt rettigheder i forbindelse med ferie samt opsigelsesvarsler.

Udover minimumskravene, vil det ofte være en fordel, at kontrakten indeholder yderligere oplysninger. Disse vil afhænge af stillingens karakter og kan bl.a. være oplysninger omkring konkurrence- og kundeklausuler, pension, tavshedspligt, ophavsret, krav til påklædning, mv.

Tidsbegrænsede ansættelsesforhold

Hvis ansættelsesforholdet er tidsbegrænset, bør dette fremgå af kontrakten, så der ikke kan opstå uenighed omkring ansættelsesforholdets længde. Det bør fremgå, at ansættelsesforholdet ophører ved periodens udløb uden yderligere varsel herom.

Som arbejdsgiver skal man særligt være opmærksom, hvis man ønsker at forlænge en tidsbegrænset ansættelse med endnu en tidsbegrænset periode. Sådanne forlængelser skal være begrundet i objektive forhold. Det vil eksempelvis være tilfældet i en situation, hvor arbejdsgiveren uforudset mangler arbejdskraft i yderligere en afgrænset periode, eksempelvis i forbindelse med en anden medarbejders barsel eller sygdom.

Hvis der er en objektiv begrundelse for at forlænge med endnu en tidsbegrænset periode, risikerer arbejdsgiveren, at ansættelsesforholdet betragtes som tidsubegrænset, og den ansatte anses for at være ansat på samme vilkår som virksomhedens fastansatte medarbejdere.

I et sådant tilfælde skal medarbejderen opsiges med et eventuelt varsel efter f.eks. funktionærloven eller en overenskomst, ligesom der kan være krav om, at arbejdsgiveren har en saglig begrundelse for at afskedige den pågældende.