mail@stormadvokatfirma.dk | 72 30 12 05 | Vi har åbent man-tors 8-16, fre 8-15
STORM > Nyheder > Virksomhedsrådgivning > Hvordan tæller du til 120?
ansættelseskontrakt-mellem-undertegnede

Hvordan tæller du til 120?

Højesteret har netop afsagt en afgørelse om optællingen af de 120 sygedage for en deltidssygemeldt funktionær, hvorefter en arbejdsgiver kan opsige en funktionær med forkortet varsel, når funktionæren har været syg i 120 dage. I daglig tale kaldet ”120-dagesreglen”.

Afgørelsen viser, at det ikke er ligegyldigt hvordan du når frem til de 120 dage. Vil du være sikker på den rette tællemetode, kan vi hjælpe dig.

I følge funktionærloven kan en arbejdsgiver aftale med sin medarbejder, at medarbejderen kan opsiges med 1 måneds varsel, når medarbejderen inden for en periode af 12 på hinanden følgende måneder har fået løn under sygdom i i alt 120 dage. Det fremgår også, at dette alene kan ske, mens medarbejderen endnu er syg og at opsigelsen skal ske i umiddelbar tilknytning til de 120 dage.

Optællingen af de 120 dage er derfor meget afgørende, idet en arbejdsgiver kan miste sin ret til at opsige en medarbejder, hvis opsigelsen ikke sker i umiddelbar tilknytning til de 120 dage.

Opsigelsen kan altså tidligst afgives på den 121. sygedag og senest på den 129. sygedag. Hvis arbejdsgiveren først afgiver opsigelsen på den 130. sygedag, er opsigelsen afgivet for sent og arbejdsgiveren har mistet sin ret til at gøre opsigelsen gældende. Arbejdsgiveren er i dette tilfælde nødsaget til at vente, indtil der er forløbet en ny periode med 120 sygedage.

Når medarbejderen er deltidssygemeldt

Det har tidligere været uafklaret, hvordan en arbejdsgiver skulle optælle sygefraværet for en deltidssygemeldt medarbejder, herunder hvorvidt arbejdsgiveren kan anvende en gennemsnitsmetode til beregning af sygefraværet.

Højesteret har i denne afgørelse netop fastlagt, hvordan sygefraværet skal opgøres.

Den konkrete sag

Afgørelsen handlede om en medarbejder, der blev opsagt på baggrund af 120-dagesreglen. Medarbejderen havde en ugentlig arbejdstid på 32 timer, således at medarbejderen havde fri hver torsdag. Medarbejderen blev i løbet af ansættelsesperioden i 2013 deltidssygemeldt med 7 timer om ugen og sygefraværet blev placeret om tirsdagen. Senere i 2013 blev medarbejderen yderligere sygemeldt, hvilket resulterede i et sygefravær på 16 timer om ugen. Her blev sygefraværet placeret om onsdagen. Nu var medarbejderen således sygemeldt fast to dage om ugen. De øvrige dage arbejdede medarbejderen på normal vis. I september 2013 blev medarbejderen fuldtidssygemeldt.

Arbejdsgiveren opsagde medarbejderen i november 2013 på baggrund af 120-dagesreglen.

Tvisten i sagen angik, hvorvidt medarbejderen på tidspunktet for opsigelsen rent faktisk havde været syg i 120 dage, herunder hvorvidt arbejdsgiveren havde opgjort medarbejderens sygefravær korrekt.

Arbejdsgiveren havde til beregning af sygefraværet anvendt en gennemsnitsmetode, hvor sygefraværet blev beregnet som et forholdsmæssigt fravær, hvor sygefraværstimerne skulle sættes i forhold til den ugentlige arbejdstid, således at weekend og fridage skulle indgå i beregningen.

Hertil gjorde medarbejderen gældende, at sygefraværet alene kunne beregnes i henhold til det faktiske sygefravær, hvorfor sygefraværet ikke kunne beregnes ud fra en gennemsnitsmetode.

Både byretten og landsretten gav medarbejderen medhold heri. Sagen blev anket til Højesteret.

Højesteret: Sådan tæller du til 120

Højesteret fastlagde, at de 120-sygedage ikke kan beregnes på baggrund af forholdet mellem det ugentlige sygefravær og den ugentlige arbejdstid. Af de dage, hvor medarbejderen har været fraværende grundet sygdom en hel dag, må alene denne ene dag indgå i beregningen af de 120 dage. De dage, hvor medarbejderen arbejdede fuld tid, kunne således ikke indgå i beregningen.

I forhold til, hvorvidt de arbejdsfrie dage kunne indgå i beregningen, bemærkede Højesteret, at der for disse dage ved en deltidssygemelding ikke kan beregnes fravær. Højesteret fastslog, at der i bestemmelsens ordlyd ikke er grundlag for at medregne skønnet faktisk fraværstid på disse dage.

Højesteret fastlagde således, at alene medarbejderens to sygedage om ugen kunne indgå i beregningen af de 120 dage, hvorefter Højesteret stadfæstede landsrettens afgørelse.

Arbejdsgiverens risiko

For arbejdsgiveren er det derfor meget vigtigt, at denne laver korrekt optælling af sygefraværet, hvis man ønsker at opsige medarbejderen på baggrund af 120-dagesreglen. Hvis arbejdsgiveren ikke foretager den korrekt optælling af sygedagene, kan denne risikere at skulle betale løn i medarbejderens opsigelsesvarsel samt en eventuelt godtgørelse for usaglig afskedigelse.

Kontakt os

Hvis du som arbejdsgiver ønsker at gøre brug af 120-dagesreglen, er det vigtigt, at du er opmærksom på, at du opfylder betingelserne for anvendelse af bestemmelsen. Er du i tvivl, er du velkommen til at kontakte os på telefon 72 30 12 05, så vil vi hjælpe dig.