Det skal du være opmærksom på ved udarbejdelse af ansættelseskontrakten
Det kan i flere situationer være både gavnligt og nødvendigt at give en medarbejder en formel irettesættelse eller advarsel. Fælles for disse situationer vil være, at arbejdsgiveren er utilfreds med et eller flere forhold omkring medarbejderen, som f.eks. vedkommendes arbejdsmæssige præstation, opførsel, fravær eller lignende.
Når en arbejdsgiver skrider til irettesættelse af en medarbejder, giver det først og fremmest medarbejderen mulighed for at rette op på det forhold, arbejdsgiveren ikke er tilfreds med. Retter medarbejderen for sig, vil problemet typisk være løst, og det kan undgås, at der må skrides til anden sanktionering.
I de fleste tilfælde er det påkrævet, at arbejdsgiveren giver medarbejderen mulighed for at rette for sig, inden der skrides til en eventuel opsigelse af ansættelsesforholdet. Får medarbejderen ikke den mulighed, vil udgangspunktet ved domstolene være, at opsigelsen ikke er sagligt begrundet – og det har konsekvenser.
Hvis arbejdsgiveren er utilfreds med en medarbejder, kan det altså være nødvendigt at give en advarsel. I første omgang kan der gives en mundtlig advarsel, som kan følges op med en skriftlig påtale, hvis medarbejderen ikke retter ind.
Det er ikke nødvendigt at give en mundtlig advarsel først, men i nogle situationer kan det være det mest hensigtsmæssige – særligt set fra medarbejderens side.
Advarslen, såvel den mundtlige som den skriftlige, bør meget konkret angive hvilke forhold, der skal rettes op på, og hvilke konsekvenser det har, hvis medarbejderen ikke retter sig efter de(t) påtalte forhold.
Når der gives en advarsel, mundtligt såvel som skriftligt, skal denne klart angive det eller de forhold, arbejdsgiveren er utilfreds med, og som kræves ændret.
Den skriftlige advarsel bør udformes således, at medarbejderen kan kvittere for modtagelsen. Det er i mange situationer også meget relevant, at der i forbindelse med udleveringen af advarslen deltager to personer fra virksomhedens ledelse, således at det efterfølgende kan bevises, at advarslen er blevet meddelt den faktiske medarbejder.
Ved en mundtlig advarsel på job bør der udarbejdes et referat af samtalen mellem parterne. Referatet bør sendes til medarbejderen, f.eks. på mail.
En advarsel har to formål: for det første skal medarbejderen have mulighed for at rette op på det eller de utilfredsstillende forhold. For det andet kan det for arbejdsgiveren efterfølgende være af væsentlig betydning at kunne dokumentere, at man har gjort, hvad der var nødvendigt for at give medarbejderen muligheden for at rette op på forholdene.
En advarsel har den virkning, at medarbejderens uændrede opførsel/adfærd i nogle situationer kan betragtes som misligholdelse af ansættelsesforholdet – og dermed danne grundlag for en afskedigelse.
Du er altid velkommen til at henvende dig til os og få en indledende drøftelse af din sag. Vi har stor erfaring i at analysere situationen og give dig råd om, hvad der er bedst at gøre.
