Utilfredshed med en medarbejders arbejdsindsats

Utilfredshed med en medarbejders arbejdsindsats kan føre til afskedigelse. Der er dog forskellige begrænsninger, man som arbejdsgiver skal være opmærksom på.

Som udgangspunkt kan en arbejdsgiver frit opsige en medarbejder med det aftalte opsigelsesvarsel. Der er dog meget væsentlige undtagelser til dette udgangspunkt. Lovgivning – særligt funktionærloven – og overenskomst begrænser arbejdsgivers adgang til at opsige medarbejdere, og der er i mange ansættelsesforhold krav om, at en opsigelse er nærmere begrundet i enten medarbejderens eller virksomhedens forhold. Er der tale om en funktionær, fremgår det direkte af lovgivningen, at opsigelsen skal være saglig.

Er en medarbejder ansat på vilkår, der ikke begrænser arbejdsgivers adgang til opsigelse, kan arbejdsgiveren opsige en medarbejder eksempelvis, hvis arbejdsgiveren ikke synes, at vedkommende er det rette match for virksomheden, eller fordi arbejdsgiveren finder samarbejdet med den pågældende besværligt.

Arbejdsgiverens mulighed for opsigelse på grund af utilfredshed med en medarbejder er derimod mere indskrænket, hvis der er tale om funktionæransat eller en ansat, der er omfattet af en overenskomst, der kræver, at den reelle begrundelse for opsigelsen skal være saglig – og dermed velbegrundet i eksempelvis forhold hos medarbejderen selv.

Nedenfor gennemgås nogle typiske tilfælde, der medfører arbejdsgivers utilfredshed med en medarbejder:

Mødepligt

En medarbejder skal møde til aftalt tid på det aftalte arbejdssted. Møder medarbejderen for sent gentagne gange eller møder medarbejderen slet ikke, kan medarbejderen opsiges.

Første modifikation til dette udgangspunkt er, at medarbejderen kan have såkaldt lovligt forfald. Det betyder, at medarbejderen kan have en gyldig grund til ikke at være mødt på arbejde. Sygdom og barsel er klassiske eksempler på lovligt forfald.

I vurderingen af om medarbejderens misligholdelse af mødepligten kan føre til opsigelse skal det også indgå, hvad kutymen for mødetider er i virksomheden og hvilke konsekvenser for arbejdets udførelse det har haft, at medarbejderen er mødt for sent.

Arbejdets kvalitet og deadlines

I forhold til kvaliteten af medarbejderens udførte arbejde, kan uegnethed hos medarbejderen – særligt efter en påtale af forholdet – føre til opsigelse. Der vil dog være en formodning for, at en opsigelse begrundet i medarbejderens uegnethed er usaglig, hvis der er tale om en medarbejder, der har været ansat i samme funktion i en lang periode. Det skyldes, at en arbejdsgiver må forventes relativt hurtigt at opdage og reagere på, at en medarbejder ikke præsterer som forventet.

Også overskridelse af deadlines, særligt i gentagne tilfælde, og særligt i tilfælde, hvor overholdelse af deadlines er kritisk i forhold til virksomhedens kunder eller samarbejdspartnere, kan danne grundlag for opsigelse. Overskridelsen af deadlines vil ofte have en sammenhæng med medarbejderens misligholdelse af mødepligten, og vurderingen af, om der er mulighed for opsigelse, må derfor foretages i lyset heraf, eksempelvis ved at undersøge om overskridelse af deadlines er begrundet i medarbejderens lovlige forfald.

Som arbejdsgiver er det dog vigtigt, at man i videst muligt omfang sikrer sig dokumentation for, at der er overskredet deadlines eller leveret arbejde af utilfredsstillende karakter, så baggrunden for opsigelsen kan dokumenteres i forbindelse med en eventuel tvist.

Medarbejderens illoyalitet og konkurrerende handlinger

En medarbejder har pligt til at udvise loyalitet over for arbejdsgiveren. Medarbejderens illoyalitet i form af kritiske ytringer om arbejdspladsen, eller nægtelse af at følge arbejdsgivers instrukser kan i visse tilfælde føre til opsigelse. I førstnævnte tilfælde foretages en vurdering af karakteren af medarbejderens udtalelser samt af, om udtalelsen er fremsat offentligt eller i lukket forum.

Illoyalitet i form af medarbejderens konkurrerende virksomhed er som det helt klare udgangspunkt opsigelsesgrund, og vil i mange tilfælde også kunne begrunde en bortvisning – det vil sige en øjeblikkelig afbrydelse af ansættelsesforholdet.

Arbejdsgiverens muligheder ved utilfredshed med en medarbejders arbejdsindsats

En arbejdsgiver bør i de fleste tilfælde give den pågældende medarbejder en påtale vedrørende det eller de forhold, arbejdsgiveren er utilfreds med. Påtalen kan gives mundtligt og følges op af en skriftlig påtale. Retter medarbejderen ikke op på de påtalte forhold, styrker det arbejdsgiverens argument om, at en opsigelse af vedkommende er saglig – og dermed berettiget.

En arbejdsgiver kan herefter skride til opsigelse. Det vil sige, at ansættelsesforholdet bringes til ophør med det gældende opsigelsesvarsel. I grove tilfælde kan der efter omstændighederne ske bortvisning, hvor ansættelsesforholdet og lønbetalingen afbrydes straks.

Håndteringen af utilfredshed med en medarbejder, herunder muligheden for afskedigelse af medarbejderen, er forskellig fra sag til sag, fordi det er de helt konkrete omstændigheder, der er afgørende for arbejdsgiverens reaktionsmuligheder.

Det kan derfor godt betale sig at søge rådgivning tidligt i processen for at minimere risikoen for, at man som arbejdsgiver bliver mødt med økonomiske krav begrundet i en uberettiget afskedigelse.
Kontakt os allerede i dag, hvis du står over for at skulle afskedige en medarbejder.