Opsigelse af sygemeldt medarbejder – Afskedigelse regler
29. august 2022
4 minutters læsetid
Langt de fleste arbejdsgivere ønsker at værne om og fastholde deres medarbejdere. Det gælder også selvom en medarbejder måtte blive ramt af længerevarende eller tilbagevendende sygdom.
På et tidspunkt kan sygdom hos en medarbejder dog blive en udfordring for virksomhedens drift og økonomi i en sådan grad, at arbejdsgiveren er nødsaget til at afskedige den sygdomsramte medarbejder.
Det er en relativt udbredt opfattelse, at det ikke er tilladt at afskedige en syg medarbejder. Dette er ikke tilfældet. Der er dog god grund til at være særligt opmærksom, når man som arbejdsgiver er tvunget til at skride til afskedigelse i tilfælde af sygdom.
Det overordnede udgangspunkt er, at der ved afskedigelse – både i forbindelse med sygdom, og i andre tilfælde – ikke er krav om, at afskedigelsen er begrundet. Dette er dog et udgangspunkt med meget væsentlige modifikationer.
Rigtig mange ansættelsesforhold vil være omfattet af enten funktionærloven, der stiller krav om, at en afskedigelse er sagligt begrundet, eller være omfattet af en overenskomst, der stiller krav om det samme.
En medarbejders sygdom kan godt være en saglig begrundelse for en afskedigelse, men der skal foretages en konkret vurdering i hvert enkelt tilfælde.
Når det vurderes, om en opsigelse grundet sygdom er saglig – og dermed mulig at gennemføre uden økonomiske konsekvenser for arbejdsgiveren – skal der eksempelvis tages hensyn til sygdommens varighed og prognose, sygdomsmønsteret hos den pågældende, ulempen for virksomheden, medarbejderens anciennitet, mv.
Der er ført et stort antal retssager vedrørende opsigelse grundet sygdom. Et par eksempler fra tidligere sager nedenfor kan bidrage til at klarlægge, hvilke reaktionsmuligheder man har som arbejdsgiver i tilfælde af medarbejderens sygdom:
Eksempel 1:
En medarbejder, der havde været ansat i virksomheden i 17 år, havde på afskedigelsestidspunktet været sygemeldt i 4 måneder. Det viste sig under sagen, at den forventede sygdomsperiode var yderligere 1-2 måneder. Arbejdsgiveren havde ikke undersøgt prognosen for medarbejderens sygdom forud for afskedigelsen. Henset til medarbejderens anciennitet og arbejdsgiverens manglende undersøgelser forud for afskedigelsen, fandt landsretten, at afskedigelsen ikke var saglig.
Eksempel 2:
En medarbejder med 3,5 års anciennitet havde inden for 1 år haft 68 sygedage begrundet i den pågældendes astmasygdom. Medarbejderens fravær bevirkede, at der var betydelige problemer med tilrettelæggelse af arbejdet i virksomheden. Afskedigelse af medarbejderen var saglig.
Som det fremgår, er det en meget konkret vurdering, om der kan ske saglig afskedigelse begrundet i medarbejderens sygdom samt med hvilket varsel dette kan ske. Det kan derfor være en god idé at opsøge rådgivning forud for en sådan afskedigelse, for at undgå efterfølgende tvister med medarbejderen og dennes eventuelle fagforening.
Den såkaldte 120-dages regel giver arbejdsgiveren mulighed for at opsige en funktionær med 1 måneds varsel til måneds udgang – uanset hvad det gældende opsigelsesvarsel for medarbejderen ellers måtte være.
Betingelserne for anvendelse af 120-dages reglen er:
Det er meget vigtigt at være opmærksom på, at 120-dages reglen alene vedrører opsigelsesvarslet. Derfor er det, også ved anvendelsen af denne regel, et krav at opsigelsen af funktionæren på grund af sygdom er saglig.
Hvis en medarbejders sygdom kan karakteriseres som et handicap, skal arbejdsgiveren opfylde en række forpligtelser efter ligebehandlingsloven, før der kan skrides til afskedigelse af medarbejderen.
Foretager arbejdsgiveren en afskedigelse af en medarbejder i strid med ligebehandlingslovens regler om handicap, risikerer arbejdsgiveren at skulle betale godtgørelse til medarbejderen med op til 9 måneders løn.
Et handicap – i ligebehandlingslovens forstand – er defineret som en langvarig funktionsnedsættelse som følge af f.eks. fysiske, mentale eller psykiske skader. Dette afviger på nogle områder fra den gængse opfattelse af et handicap. Eksempelvis kan langvarige (men ikke nødvendigvis livsvarige) følger efter en hjernerystelse udgøre et handicap.
Hvis en medarbejder opfylder definitionen for handicap, har arbejdsgiveren en forpligtelse til at undersøge mulighederne for at tilpasse den pågældendes stilling, så den kan varetages trods handicappet.
En del af bevisbyrden for, at en afskedigelse enten ikke er begrundet i medarbejderens handicap, eller at afskedigelsen er saglig på trods af medarbejderens handicap, påhviler arbejdsgiveren.
Derfor er det særligt vigtigt, at arbejdsgiveren sikrer sig skriftlig dokumentation for hele forløbet, både vedrørende medarbejderens sygdom/handicap og fravær, men også vedrørende de forsøg på tilpasning af stillingen, der er blevet gjort forud for en eventuel afskedigelse.
Du er altid velkommen til at henvende dig til os og få en indledende drøftelse af din sag. Vi har stor erfaring i at analysere situationen og give dig råd om, hvad der er bedst at gøre.
