Ansættelsesforhold i landbruget

Mange arbejdsgivere i landbruget sørger for kost og logi til deres medarbejdere. Som udgangspunkt skal medarbejderen beskattes af værdien heraf, grundet sparet privatforbrug.

Udover de skattemæssige konsekvenser, er særligt reglerne for den bolig, der ofte stilles til rådighed for den ansatte, vigtige at være opmærksom på.
Hvis der er tale om en bolig, der efter ansættelseskontrakten stilles til rådighed for den ansatte, eventuelt som en del af lønnen og dermed uden særskilt vederlag, vil lejemålet ikke være omfattet af lejeloven. Dermed er det ansættelseskontraktens bestemmelser omkring boligen, der regulerer forholdet. I en sådan situation, vil det ofte være aftalt, at den ansatte ikke har ret til at bebo den pågældende bolig, hvis ansættelsesforholdet ophører.

Er der omvendt tale om en lejebolig på almindelige vilkår, som arbejdsgiveren blot stiller til rådighed, men således, at der indgås en særskilt lejekontrakt uafhængigt af ansættelseskontrakten, vil lejemålet derimod være omfattet af lejeloven. Dette giver den ansatte, der bor i boligen, er række rettigheder. Det betyder, at arbejdsgiveren ikke kan opsige lejemålet alene med den begrundelse, at den ansatte skal fratræde sin stilling. Der kan derfor opstå en situation, hvor en tidligere ansat har krav på at blive boende i den bolig, arbejdsgiveren har stillet til rådighed under ansættelsen, hvilket ligeledes betyder, at arbejdsgiveren ikke kan stille samme bolig til rådighed for en ny ansat, med mindre den tidligere ansatte fraflytter frivilligt.

Arbejdsbyrden i landbruget er meget sæsonpræget, hvilket naturligt fører til svingende arbejdstider og tidsbegrænsede ansættelser.
For så vidt angår de tidsbegrænsede ansættelser, skal det fremgå af ansættelseskontrakten, at ansættelsesforholdet udløber på en bestemt dato. Fremgår dette, ophører ansættelsesforholdet ved kontraktens udløb, uden at arbejdsgiveren skal foretage sig andet.

Med hensyn til ansættelsens vilkår, adskiller en tidsbegrænset ansættelse sig alene fra en fast ansættelse for så vidt angår ansættelsesforholdets varighed. Det er et krav, at en medarbejder, der er ansat i en tidsbegrænset stilling, i øvrigt ansættelses på vilkår, der er lige så gunstige som de vilkår, virksomhedens fastansatte tilbydes – det vil sige, at der skal tilbydes samme arbejdstid, løn, ferie, m.m.

Ønsker du som arbejdsgiver at forlænge en tidsbegrænset ansættelse med endnu en tidsbegrænset periode, er det et krav, at der er en konkret begrundelse herfor. Gentagne forlængelser med tidsbegrænsede perioder kan føre til, at ansættelsesforholdet anses som tidsubegrænset, hvorfor medarbejderen alene kan afskediges efter de regler, herunder vedrørende opsigelsesvarsler og krav om begrundelse for afskedigelsen, der fremgår af lov eller overenskomst.

De store udsving i mængden af arbejde afhængig af sæson, vil betyde, at mange arbejdsgivere i landbruget er nødsaget til at pålægge sine medarbejdere overarbejde i travle perioder. Dette er oftest muligt i et vist omfang, men der skal udvises opmærksomhed omkring regler for overtidsbetaling og øvre ugentlig arbejdstid.

Det kan være vanskeligt for danske landmænd at skaffe den fornødne arbejdskraft. Derfor ses det ofte, at der ansættes udenlandsk arbejdskraft.

For medarbejdere, der er EU-borgere, gælder, at de kan opholde sig i Danmark i op til 6 måneder uden opholdsdokument, hvis de søger arbejde i perioden. Inden denne periode er gået skal der søges om et opholdsdokument, hvilket som udgangspunkt vil blive bevilliget, hvis den pågældende har lønnet arbejde i Danmark.

Medarbejdere fra lande uden for EU, skal have en opholds- og arbejdstilladelse i Danmark. Tilladelse gives normalt for ét år ad gangen.

Både for så vidt angår EU-borgere og borgere fra lande uden for EU gælder, har medarbejderne krav på, at vilkår i en overenskomst, landmanden måtte være omfattet af, overholdes.

Alene hvis landmanden ikke er omfattet af overenskomst, kan løn og ansættelsesvilkår aftales frit, dog med den væsentlige begrænsning, at de fastsatte vilkår skal være sædvanlige efter danske forhold. At der er tale om en udenlandsk medarbejder, kan derfor ikke begrunde en usædvanligt lav løn eller ringere ansættelsesvilkår i øvrigt.

De fleste arbejdsopgaver i landbruget har karakter af manuelt arbejde. En medarbejder med sådanne opgaver, er ikke funktionær, med mindre det er aftalt.

Selvom det ikke er aftalt, at en medarbejder skal have funktionærstatus, kan den pågældendes opgaver betyde, at ansættelsesforholdet alligevel bliver omfattet af funktionærloven. Det betyder, at medarbejderen har krav på rettigheder, eksempelvis i form af længere opsigelsesvarsel, ret til fuld løn under sygdom og ferie, krav på godtgørelse ved urimelige afskedigelser, mv.

For landbruget er det særligt tilfælde, hvor medarbejderen har opgaver med at lede og føre tilsyn med andres arbejde, der kan bevirke, at den pågældende opnår funktionærstatus. Det er et krav, at arbejdet med ledelse og tilsyn udgør hele eller det væsentligste af den pågældendes arbejde. Især hos driftslederne i landbruget kan det være vanskeligt at afgøre, om der er funktionærstatus. Hvis driftslederen har opgaver af manuel/fysisk karakter i et ikke uvæsentligt omfang, vil udgangspunktet være, at driftslederen ikke er funktionær.